中大咨詢調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的企業(yè)對(duì)自己的人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)不佳

·??在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)往往面臨這樣的挑戰(zhàn)：

·??組織沒(méi)有基于業(yè)務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)性短缺與不適任人員冗余長(zhǎng)期存在；

·??HR部門定位不清，職能面面俱到，但關(guān)鍵職能不突出；

·??HR部門提供的服務(wù)內(nèi)容與企業(yè)的需求不匹配，無(wú)法支撐業(yè)務(wù)發(fā)展；

·??員工體驗(yàn)不佳，無(wú)法吸引人才、激勵(lì)人才；

……

·??中大咨詢認(rèn)為，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)常常將人力資源規(guī)劃看做是人力資源部門的事情，沒(méi)有在各層級(jí)、各部門間形成通力合作

人力資源規(guī)劃絕不僅僅是人力資源部門的事情，它需要企業(yè)各部門通力合作，同時(shí)也是各級(jí)管理者的責(zé)任。

·??企業(yè)決策者：

在企業(yè)整體層次上做出決定。企業(yè)“一把手”親自參與，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源管理各體系的影響及其指導(dǎo)方針、政策等方面作出決策。

在跨部門決策上做出決定。企業(yè)人力資源分管副總負(fù)責(zé)對(duì)各部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行協(xié)調(diào)和監(jiān)督，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。

·??直線主管：在部門層次做出決定。

加強(qiáng)與人力資源部門溝通，共同實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)；

將本部門的人才培養(yǎng)及人才業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作納入自身工作內(nèi)容。

·??HR職能層：在部門層次做出決定。

既要完成本部門的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作；又要為各部門提供人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)解決方案，并為各類人才，尤其是核心人才提供個(gè)性化服務(wù)，如繼任者管理計(jì)劃等。

圖1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的承擔(dān)者

中大咨詢專家將幫助企業(yè)開展系統(tǒng)性人力資源規(guī)劃，有效應(yīng)對(duì)內(nèi)外部挑戰(zhàn)

·??中大咨詢?nèi)肆Y源規(guī)劃的總體框架

圖2 人力資源規(guī)劃總體框架

·??啟動(dòng)：中大咨詢?nèi)肆Y源規(guī)劃重視深刻的行業(yè)洞察與企業(yè)管理理解，我們的專家將通過(guò)高層研討會(huì)、工作坊等方式，提出專業(yè)的觀點(diǎn)與假設(shè)，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)就企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展與人力資源狀態(tài)達(dá)成一致的愿景。

·??診斷：中大咨詢將通過(guò)標(biāo)桿研究、差距分析、業(yè)務(wù)探索等方式，對(duì)企業(yè)的人力資源效能及人力資源管理機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)性診斷，并通過(guò)項(xiàng)目研討與匯報(bào)，確定人力資源優(yōu)化的重點(diǎn)方向。

·??規(guī)劃：針對(duì)診斷出來(lái)的關(guān)鍵性問(wèn)題，中大咨詢將立足企業(yè)基礎(chǔ)，結(jié)合專業(yè)研究，提供創(chuàng)造性解決方案，并建立與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的、可衡量的人力資源發(fā)展目標(biāo)。

·??落地：中大咨詢堅(jiān)持“授人予魚，不如授人于漁”理念，在交付人力資源優(yōu)化實(shí)施方案的同時(shí)，將通過(guò)“陪伴式”服務(wù)，幫助企業(yè)將人力資源優(yōu)化相關(guān)舉措融入到組織的結(jié)構(gòu)與體系之中，幫助企業(yè)建立與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源管理能力。

·??中大咨詢?nèi)肆Y源規(guī)劃的方法論與關(guān)鍵工具

中大咨詢?nèi)肆Y源規(guī)劃方法論的核心是差距分析，是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略推導(dǎo)的人力資源戰(zhàn)略與實(shí)際的人力資源管理情況之間的差距。中大咨詢將根據(jù)差距分析確定的數(shù)量缺口、質(zhì)量缺口、結(jié)構(gòu)缺口、管理機(jī)制缺口等，制定契合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃。

圖3 人力資源規(guī)劃方法論——差距分析

?

在具體的人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中，中大咨詢還將結(jié)合企業(yè)實(shí)際及數(shù)據(jù)支撐情況，采用人力資本掃描、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析、業(yè)績(jī)影響因素模型等工具，讓人力資源規(guī)劃具體化、數(shù)量化。

·??人力資本掃描：

?從人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展角度，分析目前實(shí)際的和未來(lái)理想的人員能力要求，以及人力資源政策執(zhí)行的狀況；

?通過(guò)訪談和調(diào)查，確立企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的聯(lián)系；

?分析、確定影響企業(yè)獲取、保留理想的人力資源的關(guān)鍵因素與政策。

·??內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析：使用企業(yè)的內(nèi)部數(shù)據(jù)，分析并確定人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵癥結(jié)，建立人力資源投資分配價(jià)值最大化分析模型，指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的決策。

·??外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析：分析關(guān)鍵崗位的技能需求，建立市場(chǎng)勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)模型，以衡量企業(yè)在當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上實(shí)施改變行動(dòng)的難易程度。

·??業(yè)績(jī)影響因素模型：根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)模式建立分析模型，模擬不同的設(shè)計(jì)參數(shù)對(duì)業(yè)務(wù)的影響，確認(rèn)關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)因素，跟蹤人力資源規(guī)劃落地的實(shí)時(shí)效率與效果。

·??中大咨詢?nèi)肆Y源規(guī)劃的交付

中大咨詢?nèi)肆Y源規(guī)劃包括數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和功能規(guī)劃，旨在幫助企業(yè)通過(guò)“企業(yè)戰(zhàn)略-人力資源戰(zhàn)略-人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃”的良性互動(dòng)，不斷增強(qiáng)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造能力。

·??人力資源數(shù)量規(guī)劃：確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，進(jìn)而確定人力資源供需計(jì)劃；

·??人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃：依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類，設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層的功能、職責(zé)及權(quán)限等，理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系；

·??人力資源素質(zhì)規(guī)劃：設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為標(biāo)準(zhǔn)等；

·??人力資源功能規(guī)劃：明確人力資源管理各功能模塊如何優(yōu)化，以及如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成