?? 內(nèi)涵理解
國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要，需要建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增長機制，提高國企效率，激發(fā)創(chuàng)造力和市場競爭力，是推動國有資本做大做強的關(guān)鍵一環(huán)，能促進收入分配向更加合理、更加有序的方向發(fā)展。
?? 解決方案
繞國有企業(yè)工資決定機制的改革，中大咨詢提供系列咨詢服務(wù)，以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率，調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動國有資本做強做優(yōu)做大：
◆ 改革政策解讀
深入分析近年國家關(guān)于深化國有企業(yè)改革的相關(guān)政策文件，重點解讀國務(wù)院《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，準確把握國有企業(yè)工資決定機制“與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤”的改革方向。
資料來源：《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）
◆ 工資聯(lián)動指標體系構(gòu)建
國資監(jiān)管機構(gòu)或國有企業(yè)集團應(yīng)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學設(shè)置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點，加強工資與效益之間的匹配性。
◆ 工資總額調(diào)節(jié)機制設(shè)計
一方面，根據(jù)企業(yè)類型與功能定位，建立以企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出率和職工工資水平為核心的市場對標機制，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計工資總額調(diào)節(jié)機制。另一方面，根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平和政府對國有企業(yè)工資總額管理的要求，合理設(shè)定工資總額變動的上線和下線，有效控制企業(yè)不同經(jīng)濟效益情況下工資總額變動幅度。
客戶案例：某大型國有企業(yè)在設(shè)計企業(yè)工資決定機制時，嵌入市場對標機制，使工資總額生成機制更符合市場化需求。
（其中，工資浮動系數(shù)取決于所掛鉤的指標值及其對應(yīng)的賦值系數(shù)，并與市場水平進行對標。）
案例：金融企業(yè)工資總額調(diào)變動范圍設(shè)計
◆ 工資總額管理模式優(yōu)化
根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，制定工資總額預(yù)算方案備案和核準機制，并對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，構(gòu)建工資總額預(yù)算周期管理模式。
客戶案例：某大型國有企業(yè)集團在設(shè)計下屬企業(yè)工資決定機制時，根據(jù)集團發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)特點，創(chuàng)新性地采用了工資總額周期性管理。
1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點，確定符合周期性調(diào)整的企業(yè)條件：
①主營業(yè)務(wù)具有周期性；
②集團戰(zhàn)略中重點培育的產(chǎn)業(yè)；
③能為集團貢獻30%以上的新增利潤。
2、確定符合條件的企業(yè)后，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求形成該企業(yè)的薪酬總額，并根據(jù)薪酬總額與經(jīng)濟效益的關(guān)系，從薪酬總額反推出試點周期性業(yè)務(wù)的經(jīng)濟效益目標（收入、利潤等），作為業(yè)務(wù)發(fā)展目標和業(yè)務(wù)發(fā)展策略調(diào)整依據(jù)，并以此衡量在市場型業(yè)務(wù)上支付的薪酬成本。
①若3年內(nèi)，實際業(yè)務(wù)收入低于收入目標，即經(jīng)濟效益無法覆蓋薪酬支出，則須核算虧損中人工成本所占比重，并及時調(diào)整業(yè)務(wù)方向或剝離業(yè)務(wù)及時止虧；
②若3年內(nèi)，實際業(yè)務(wù)收入與收入目標相近，即業(yè)務(wù)收入僅能覆蓋薪酬支出，則須調(diào)整業(yè)務(wù)運作策略提高盈利能力、降低成本；
③若3年內(nèi)，實際業(yè)務(wù)收入超過收入目標，即業(yè)務(wù)收入能覆蓋薪酬支出，且運營狀況良好，則可考慮進一步增加資源投入。
◆ 內(nèi)部工資分配體制完善
在堅持落實國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配法定權(quán)利的基礎(chǔ)上，完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度、深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革、規(guī)范企業(yè)工資列支渠道等。
客戶案例：某國有企業(yè)集團以分級分類為前提，設(shè)計內(nèi)部工資分配體系。
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