何為人力資源效能？
談到人力資源，就只是“提升效能，減員增效”嗎？通過我們的研究，發(fā)現(xiàn)減員增效從長期看一定是破壞人力資源效能的，提升人力資源效能，需要用更系統(tǒng)的眼光去衡量和評(píng)估。先分享一個(gè)基本觀點(diǎn)，究竟什么是人力資源效能？其實(shí)有兩個(gè)方面：第一，人力資源效率，就是勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均產(chǎn)值和利潤。第二，是投資和回報(bào)，現(xiàn)在是人力資本管理，關(guān)鍵是會(huì)算賬，投資的錢能夠賺多少錢回來。
人力資本管理很簡單，衡量一個(gè)指標(biāo)，用萬元工資利潤或者萬元工資與人均產(chǎn)值相比，對(duì)這兩項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行全面監(jiān)控和管理，就是人力資本和效能管理的核心。若能讓這種人均效能持續(xù)領(lǐng)先，持續(xù)改進(jìn)，讓人力效率不斷處于行業(yè)的排頭兵，這個(gè)企業(yè)的人力資源效能就達(dá)到一個(gè)新高度。
那么，具體怎么管？簡單來說就是三個(gè)步驟。
第一個(gè)，建立起人力資源效能的評(píng)價(jià)機(jī)制和評(píng)價(jià)指標(biāo)。這是一個(gè)監(jiān)控系統(tǒng)，就好比汽車，要知道時(shí)速多少，還剩多少油，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)，網(wǎng)上有很多專業(yè)的資料，并不難找。但要注意，指標(biāo)一定不能太多或太細(xì)，因?yàn)榇_立一個(gè)指標(biāo)需要很多成本。要真正把資本管好，只需要抓住兩三個(gè)核心項(xiàng)目指標(biāo)。譬如人均利潤，人均產(chǎn)值，或者是人工成本、人均產(chǎn)值比，通過實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行有效效能管理。
第二個(gè)，就是要學(xué)會(huì)找到影響企業(yè)人力資源效能的因素。效能一旦低了，是業(yè)務(wù)培訓(xùn)沒跟上，還是現(xiàn)在的分工模式有問題，必須有一個(gè)效能因素診斷和分析的機(jī)制。
第三個(gè)，要做具體的改進(jìn)，怎么改，在哪里改。如果能夠?qū)崿F(xiàn)從評(píng)價(jià)指標(biāo)到存在因素，再到改進(jìn)機(jī)制的三者聯(lián)動(dòng)，這個(gè)企業(yè)的效能管理平臺(tái)就搭建完成了。
那么如何診斷效能診斷的因素？我認(rèn)為這是需要工具和模型的。在大量的咨詢實(shí)踐中，我們總結(jié)了這么一個(gè)模型，關(guān)注三大維度、六大要素。
第一，關(guān)注組織要素，包括架構(gòu)能不能最優(yōu)配置人力資源，分工模式能不能有效管理員工效能。
第二，關(guān)注流程，是不是最優(yōu)模式，能不能將目前的模式進(jìn)行改進(jìn)？還要利用移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)。前段時(shí)間去一個(gè)企業(yè)參觀，他們考勤不需要打卡，只要帶手機(jī)到了辦公樓，就能確定人有沒有到場。這種管理模式是很有效的，能夠大大降低人力資本的成本，所以人力資源管理者需要關(guān)注一些新技術(shù)的應(yīng)用。
第三點(diǎn)，是員工的心理因素。員工的心理狀態(tài)如何，有沒有情感上的波動(dòng)，員工的敬業(yè)度如何，需要全方位的調(diào)研。
把握住這三個(gè)方面，80%的人力資源效能影響因素都能找到其根源。
如何提升人力資源效能？
如何提升，是一個(gè)很難的大課題，以前都是談減員增效，其實(shí)不那么有效，因?yàn)闇p員增效，大家是在做分母的主意。人工效能指標(biāo)是由分子與分母構(gòu)成的，分母是人工成本，即人數(shù)，其實(shí)恰恰相反，應(yīng)考慮單位產(chǎn)出如何提升，也就是在分子上做文章。這里我們做了一個(gè)金字塔模型，從上到下，四個(gè)層次，這個(gè)層次分工很有意思，越往上，工作量越少，難度越大，對(duì)人力資源的效能提高也越明顯。
第一，業(yè)務(wù)模式，這是重點(diǎn)，如果能夠通過業(yè)務(wù)外包，或者一些階段工作重組，可以大大壓縮人力資源效能。
第二，還要考慮組織流程的優(yōu)化，組織一些核心職能能不能組合，減員增效其實(shí)是手段，而不是目的。打個(gè)比方，我們將工作復(fù)合化，將兩個(gè)崗位整合，自然就能夠提高效能。
第三點(diǎn)，工作的設(shè)計(jì)分工，也是可以有效提高效能的。能不能讓分工模式更合理，以前是單向流程，現(xiàn)在能不能變成并行工作？最后，大量的時(shí)間精力，可以去研究如何讓工作更規(guī)范，讓工具的應(yīng)用效果更好，如何利用新技術(shù)。所以要提醒大家，提升企業(yè)的人力資源效能，先從塔尖上做文章。也是對(duì)大家提出的更高要求，人力資源管理不僅要懂管理，還要懂企業(yè)的業(yè)務(wù)、模式，還要掌握新技術(shù)新工具，隨時(shí)應(yīng)用到工作中來。
最后，想總結(jié)幾點(diǎn)。
做人力資源效能管理，要關(guān)注三個(gè)要素。
第一，一定要定性定量分析相結(jié)合，沒有這個(gè)，效能管理只是空談。第二，需要去分析影響每一類型崗位和人員的工作量、業(yè)績產(chǎn)出的核心要素，抓住這些要素進(jìn)行針對(duì)性改善，就會(huì)得到全面的提升。第三，人力資源管理工作就是一項(xiàng)平衡的工作， 如何平衡員工的需求和組織需求，這門平衡的藝術(shù)是一門很精細(xì)的活，如果能夠找到有效的均衡點(diǎn)，企業(yè)的員工就能實(shí)現(xiàn)1+1>2，最終的個(gè)體效能能夠完全轉(zhuǎn)換為組織效能，但如果把握不住，就會(huì)做得非常辛苦。