在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實(shí)踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時(shí)還要與各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心。但就目前而言，部分企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實(shí)施環(huán)節(jié)仍存在缺乏長期戰(zhàn)略思維、未建立有效的制度體系及薪酬激勵(lì)制度無效等缺陷，還需進(jìn)一步改善。

因此，中大咨詢針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供企業(yè)參考。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展對策

（一）完善人力資源管理信息系統(tǒng)

伴隨企業(yè)外部環(huán)境的不斷改變，企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境也會出現(xiàn)一定的變化。因此，企業(yè)制定出來的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要依照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整，以保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，迎合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的過程中，需要不斷地獲取數(shù)據(jù)信息，以保障人力資源管理信息完善性、完整性和全面性，構(gòu)建出更為完善的人力資源信息管理系統(tǒng)?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)、5G通信技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)等，構(gòu)建出立足于企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的信息系統(tǒng)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，對人員管理信息進(jìn)行更為全面的綜合分析，并將分析結(jié)果作為參照依據(jù)，明確企業(yè)現(xiàn)階段在人力資源管理工作上存在的缺陷和不足，以及員工對于在企業(yè)發(fā)展過程中的個(gè)人訴求，以方便后續(xù)人力資源管理決策制定的科學(xué)合理性。在人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)上，可以通過企業(yè)的自主研發(fā)，也可以通過和其他信息技術(shù)企業(yè)之間的合作，構(gòu)建出獨(dú)具特色的人力資源管理系統(tǒng)，綜合企業(yè)的人資源管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的信息化建設(shè)，保障人力資源管理工作走上科學(xué)合理化的發(fā)展之路，為企業(yè)的各項(xiàng)決策制定和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃保駕護(hù)航。

（二）建立基于能力素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系

我國現(xiàn)代企業(yè)人才的競爭，不僅僅是集中在業(yè)務(wù)和能力上，更多的是考核員工的綜合素質(zhì)。因此需要將企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)以及對工作人員的綜合需求，構(gòu)建出員工的能力素質(zhì)模型，通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型，幫助企業(yè)尋找到最合適崗位的工作人員，以保障企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)得以落實(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康保健可持續(xù)發(fā)展。在對能力素質(zhì)模型人才培育體系進(jìn)行建設(shè)的過程中，一方面，可以構(gòu)建出一套對員工進(jìn)行能力考核的標(biāo)桿，以保障人力資源的開發(fā)工作具備參照依據(jù)。另外一方面，也可以通過對員工綜合素養(yǎng)的評估，掌握員工的能力差異性，并通過對員工能力之間的差異進(jìn)行分析，制定出針對性的人才培育方案。在人才培育體系建設(shè)過程中，需要綜合對人員進(jìn)行培訓(xùn)的緊迫性，以及能力設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、員工實(shí)習(xí)以及輪崗工作等方式對企業(yè)的人力資源進(jìn)行綜合開發(fā)，提升員工的綜合素養(yǎng)。

（三）完善績效管理體系

我國現(xiàn)代企業(yè)雖然已經(jīng)夠建立了基礎(chǔ)的績效考核管理體系，并對其進(jìn)行了落實(shí)，在個(gè)別企業(yè)中也獲得了較為良好的使用成果，促使員工的崗位積極性得以激發(fā)。但是在實(shí)踐的落實(shí)過程中，也存在不小的缺陷和問題有待完善。因此，為了進(jìn)一步改善企業(yè)的績效管理體系，展現(xiàn)出績效管理工作得價(jià)值和作用，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的同步發(fā)展，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整。首先需要構(gòu)建以企業(yè)部門和崗位為基礎(chǔ)的績效考核體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行逐步分解，分解到各個(gè)部門和崗位中，并通過進(jìn)一步明確業(yè)務(wù)工作流程，確定不同崗位的業(yè)績指標(biāo)，以保障個(gè)人績效管理體系得以優(yōu)化，確保績效設(shè)置的科學(xué)合理性，有效規(guī)避傳統(tǒng)績效管理體系中的突出問題。其次應(yīng)對績效考核主體和考核權(quán)重進(jìn)行對應(yīng)的調(diào)整，更加關(guān)注員工的多方績效考核評估，并始終秉承著績效考核的“陽光導(dǎo)向”這一原則，以保障績效考核評估的客觀性和精準(zhǔn)性。最后需要進(jìn)一步縮短績效考核的時(shí)間周期，并建立出對應(yīng)的績效溝通文化，促使績效考核的時(shí)效性可以增強(qiáng)，并進(jìn)一步強(qiáng)化對績效考核結(jié)果反饋的關(guān)注和重視，在企業(yè)內(nèi)部全面宣傳，績效考核的主要目標(biāo)是為了對企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，改善工作效率這一理念，讓員工能夠正確的認(rèn)識績效考核機(jī)制。

綜上所述，在我國現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的社會背景下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作也應(yīng)該綜合企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)，不斷地對其進(jìn)行完善，跟上時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展步伐，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理工作的適應(yīng)性和靈活性，明確企業(yè)現(xiàn)階段在人力資源管理工作上存在的問題，并始終堅(jiān)持以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)化機(jī)制的建設(shè)，構(gòu)建出創(chuàng)新型的人才培育模型，并通過信息技術(shù)，以保障人力資源管理工作的落實(shí)效果，并通過科學(xué)合理的績效管理體系，讓員工正確了解績效設(shè)置的價(jià)值，通過企業(yè)和員工之間的同步努力，配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，確保人力資源管理工作的綜合效益，優(yōu)化企業(yè)的核心競爭力，確保企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效益得以改善。