企業(yè)組織為盈利而創(chuàng)建、而存在，但每個(gè)企業(yè)都是在產(chǎn)生問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中，才實(shí)現(xiàn)盈利這個(gè)普遍目的的。而因?yàn)橛钠毡樾院腿诵缘钠毡樾栽?，企業(yè)組織產(chǎn)生的問(wèn)題也具有普遍性。彼得原理所提出的職業(yè)晉升問(wèn)題，實(shí)際上正是每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必然會(huì)產(chǎn)生的一個(gè)普遍性問(wèn)題。

管理學(xué)大師勞倫斯?彼得先生在他的名著《彼得原理》中指出，“每個(gè)人在層級(jí)組織里都會(huì)得到晉升，直到不能勝任為止?！边@也意味著，組織的管理者——尤其是通過(guò)內(nèi)部晉升而來(lái)的管理者——實(shí)際上都有可能是不勝任的。他進(jìn)而提出了更為詳盡的結(jié)論：一旦某個(gè)企業(yè)組織里有相當(dāng)部分的人員被晉升到他不稱職的職位，這個(gè)企業(yè)必然將導(dǎo)致人浮于事、效率低下的弊病。也就是說(shuō)，不合格的人員占據(jù)了管理崗位，將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯。

一定程度上，彼得原理具有必然性；但站在另一個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，彼得原理又具有它的可適用性，也就是說(shuō)，把當(dāng)時(shí)并不合格的人員提升到某個(gè)管理崗位，既是企業(yè)的一種主動(dòng)行為，也可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。所以，當(dāng)我們看待彼得原理的時(shí)候，如果站在一個(gè)中性的立場(chǎng)上來(lái)觀察，就能總結(jié)出對(duì)企業(yè)組織稍微有利的結(jié)論或者解決方法。

首先，我們來(lái)看彼得原理產(chǎn)生的原因，也就是它的必然性與合理性在哪里的問(wèn)題。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部晉升員工是十分必要的工作。一方面，內(nèi)部晉升員工的方式，能夠幫助企業(yè)以更低的成本找到最適合的管理者。我們都知道，企業(yè)任命管理者的前提是要先解決兩個(gè)問(wèn)題，即管理者的能力和品德問(wèn)題，我們都希望有一個(gè)德才兼?zhèn)涞娜藖?lái)充當(dāng)管理者。如果是這樣，那么我們可以說(shuō)，內(nèi)部晉升是一個(gè)成本最低的選拔任用機(jī)制，因?yàn)楸惶嵘娜嗽诠纠锞媒?jīng)考驗(yàn)，他的才干和品質(zhì)如何，經(jīng)得起組織考察、民主測(cè)評(píng)，是最令企業(yè)放心的人選。

另一方面，內(nèi)部晉升員工，有助于塑造一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化。企業(yè)文化要朝著一個(gè)正面的方向去塑造，其前提之一是企業(yè)要對(duì)員工有所承諾，工資福利等固定收入是一種承諾，工作價(jià)值、事業(yè)成就是另一種承諾。根據(jù)雙因素激勵(lì)模型，固定式、普遍化的激勵(lì)措施實(shí)際上缺乏激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工會(huì)逐漸習(xí)慣這種回報(bào)，并且視為理所應(yīng)得；真正能夠起到激勵(lì)作用的，是那種差別化、動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)措施，因?yàn)樗軌蚪o與員工更高的被尊重感和更強(qiáng)烈的使命感。基于這樣的分析，工作價(jià)值和事業(yè)成就的激勵(lì)才是一個(gè)富有實(shí)效的激勵(lì)方式，而職務(wù)晉升無(wú)疑屬于這種激勵(lì)。

所以，企業(yè)組織不論是基于未來(lái)發(fā)展的考慮，還是基于激勵(lì)員工、塑造正面的企業(yè)文化的考慮，都應(yīng)該善用內(nèi)部晉升的辦法來(lái)選用管理者。