? ? ? ?得才者興，失才者亡，國家社會是如此，企業(yè)也不例外。一家公司想要發(fā)展壯大，離不開招兵買馬，人才招募是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)都想從人力資源市場中找到最優(yōu)秀的人才，以便形成運營管理和人才培養(yǎng)優(yōu)勢。然而一味盯著人才市場中學歷高、經(jīng)驗老、履歷豐富的人，未必是妥當?shù)淖龇āＲ驗?，不同的公司有不同的招聘標準，而且實際需要的人才類型也不一樣。按照通行標準選拔的最優(yōu)秀的人才，不一定真正適合企業(yè)，也可能出現(xiàn)“水土不服”的情況。

? ? ? ?什么樣的人才是“最適合的人才”呢？可以通過以下三個方面來考察：

? ? ? ?1.這個人有沒有勝任崗位的能力或潛質(zhì)

? ? ? ?現(xiàn)代企業(yè)的分工越來越專業(yè)化、精細化、體系化。應聘者具備崗位所需的基本專業(yè)知識與工作能力，是最起碼的要求。當然并不是每個崗位都一定能招到技能熟練、經(jīng)驗老到的資深人才，這時候就需要觀察應聘者是否具備勝任崗位需要的潛質(zhì)。比如，對那些相關工作經(jīng)驗較少但學習能力很強的應聘者應當放寬某些方面的要求，以便為公司贏得未來的生力軍。

? ? ? ?2. 這個人是否認同公司的企業(yè)文化價值觀

? ? ? ?不認同企業(yè)文化價值觀的員工也許工作很賣力，但也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法來做事，并不會從各方面貫徹公司的使命。當公司遇到發(fā)展瓶頸或處于鋪墊階段時，他們往往不愿意與公司同甘同苦，而是選擇離開。每個公司總有幾個爬坡階段，這就需要忠誠的員工齊心協(xié)力突破難關。只有認同公司文化價值觀的人，才能不受短期利益的誘惑，堅持為公司奮斗。

? ? ? ?3. 這個人的發(fā)展目標與公司的發(fā)展目標是否方向一致

? ? ? ?每個人的職業(yè)生涯規(guī)劃千差萬別，有的與公司發(fā)展目標方向一致，有的與公司發(fā)展目標不在一個方向。前者與公司的成長步調(diào)一致，有更多的共同利益來鞏固合作關系，就是“最適合的人才”；后者在公司待了一定的時間后，就會為個人目標而另找出路。

? ? ? ?因此，任何人才都需要與企業(yè)環(huán)境相互適應后才能發(fā)揮其最佳效果，人才與企業(yè)不合適的組合可能會導致互相耽誤的惡果，這就好比一輛車配上了超出規(guī)格的先進發(fā)動機，最終車子跑不遠，發(fā)動機也因無法磨合而損壞。不考慮這些因素就盲目引進高端人才，只會起到相反的效果，白白浪費資源。

? ? ? ?總之，“最適合的人才”可能是業(yè)內(nèi)公認的“最優(yōu)秀的人才”，也可能不是。但無論怎樣，他們都與公司的發(fā)展需求相匹配，能夠很好地融入公司的文化價值體系中，并愿意與公司共同成長。這就如同一輛車配上了性能最匹配的發(fā)動機，能夠把綜合性能發(fā)揮到極致。

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參考資料：

斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫爾特《管理學（第9版）》

陳偉 編著《阿里巴巴人力資源管理》

商敏《現(xiàn)代企業(yè)人才招募分析》

符洪林《現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的問題與對策》