? ? ???一個人對企業(yè)貢獻的大小，主要體現(xiàn)在績效考核上。通常來說，員工的薪資待遇是與績效考核直接掛鉤的。合理的績效考核制度可以激發(fā)大家的工作積極性，而不合理的績效考核制度則會讓員工提不起干勁，甚至?xí)峤晦o職申請，影響整個公司的運營管理。了解一個公司的績效考核制度，也是判斷其人力資源管理和人才培養(yǎng)體系是否完善的一項重要指標。

? ? ? ?績效考核最復(fù)雜的環(huán)節(jié)就是把考核目標量化成可操作性的標準，只要遵循以下四個法則，就能理出清晰的脈絡(luò)來。

? ? ? ?1. 保持數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本的綜合平衡

? ? ? ?數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本是量化績效考核的四個基本維度。數(shù)量類指標有產(chǎn)量、銷售額、利潤率、客戶流失率等，質(zhì)量類指標有滿意度、通過率、達標率、創(chuàng)新性、投訴率、誤差率等，時間類指標有天數(shù)、及時性、工期、新產(chǎn)品上市周期、更新周期等，成本類指標有成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等。這四個考核維度在不同類型的工作中占的比重不同，人力資源管理部門設(shè)計績效管理標準時應(yīng)該注意四個維度的綜合平衡。

? ? ? ?2. 把考核目標數(shù)據(jù)化、細分化、流程化

? ? ? ?量化考核的關(guān)鍵是用數(shù)據(jù)來表示評估結(jié)果。不過，很多事物無法用數(shù)據(jù)精確地描述，這時候至少要做到考核項目細分化，讓大家能清楚地了解到哪一步做得好、哪一步?jīng)]做到位。假如遇到某些難以細分子目的考核對象，最起碼要將其流程化，讓大家知道問題出在哪個環(huán)節(jié)。只有經(jīng)過數(shù)據(jù)化、細分化、流程化處理，績效考核體系才不會模糊不清。

? ? ? ?3. 考核過程和考核結(jié)果相結(jié)合

? ? ? ?過程與結(jié)果哪個更重要的問題，其實不需要爭論太多。因為現(xiàn)代企業(yè)管理對流程要求越來越科學(xué)規(guī)范，如果能嚴格遵守考核的標準流程，至少不會得出非常不準確的結(jié)果。只考核結(jié)果而不顧過程，就容易忽略實現(xiàn)目標過程中的資源浪費、重復(fù)作業(yè)等問題。所以設(shè)計績效考核體系時，應(yīng)當把考核結(jié)果與考核過程結(jié)合起來，進行全流程、全周期的系統(tǒng)考核。

? ? ? ?4. 注意考核體系設(shè)計的全面性和可操作性

? ? ? ?考核的全面性不單是指考核指標的全面性，還要把做什么、為什么做、怎么做、做多少、在哪兒做、何時做完、誰來做等問題全部梳理清楚，考核責任細化到流程中每一步驟的執(zhí)行者。各個部門團隊的績效考核既要有區(qū)別又要存在關(guān)聯(lián)性，還要結(jié)合公司的新戰(zhàn)略來不斷調(diào)整考核標準。此外，設(shè)計的績效考核目標還應(yīng)當是員工通過努力才能完成的，目標過低無法起到激勵作用，目標過高則缺乏可行性，會挫傷員工的積極性。

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參考資料：

斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫爾特《管理學(xué)（第9版）》

陳偉 編著《阿里巴巴人力資源管理》

弓亞玲《人力資源績效考核方法研究與應(yīng)用》