??隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善,我國中小型科技企業(yè)獲得了突飛猛進的發(fā)展。但中小型科技企業(yè)快速成長期的弊病也逐漸顯露出來,并嚴重地影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)發(fā)展所需人才引不進,現(xiàn)有人才留不住,企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當短缺。如何做好人力資源管理，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,已成為中小型科技企業(yè)運營管理過程中面臨的重要課題。

? ? ? ?中小型企業(yè)人力資源管理問題

? ? ???由于我國中小型科技企業(yè)人力資源管理理念陳舊,停滯不前;缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源管理制度落后,崗位職責不清晰,工作流程不確定;人力資源配置、員工招聘、員工培訓機制缺乏科學性、有效性:績效考核效果差,激勵手段比較單一,沒有建立科學合理的薪酬體系:缺乏良好的企業(yè)文化等原因,導致中小型科技企業(yè)人力資源管理一直處于落后狀態(tài)。

? ? ? ?中小型企業(yè)走出人力資源管理困境的對策

? ? ???1.加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

? ? ? ?針對中小型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作仍然薄弱的問題，應(yīng)加強企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，應(yīng)初步建立并不斷完善企業(yè)的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，增加企業(yè)人力資源管理的科技水平，做到選拔人才的科學性和準確性，為企業(yè)的人力資源管理工作提供有效的技術(shù)保障和支持。

? ? ? ?2.制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊

? ? ? ?首先中小型企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性。有逐步修正的余地，這是由中小型企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對招聘員工的環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)置．以便企業(yè)在招募員工過程中盡量提高效率、縮短周期、降低費用增強應(yīng)變能力等。

? ? ? ?3．完善企業(yè)薪酬制度，充分激勵員工的工作積極性

不同的員工在專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、工作能力和對企業(yè)的貢獻度上是不同的，而不同的工作崗位對員工素質(zhì)的要求也是不一樣的。企業(yè)要想充分調(diào)動員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎(chǔ)上進一步改革企業(yè)內(nèi)部收入分配機制，加強收入激勵。企業(yè)在進行職工薪酬機制設(shè)計時，要做到對外具有市場競爭力，對內(nèi)體現(xiàn)公平公正性。對企業(yè)員工具有激勵效應(yīng)，對企業(yè)經(jīng)營成本具有控制性，充分體現(xiàn)出不同工作崗位、技能、責任、勞動強度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)核心競爭力的作用。

? ? ? ?4．采用內(nèi)外部招聘相結(jié)合的招聘方式

? ? ? ?企業(yè)從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低．很多情況下也是效果最好、效率最高的一種方式。其具體做法很多，但主要是要有一套完整而系統(tǒng)的培養(yǎng)和選拔制度針對中小型企業(yè)由于自身因素的限制、選拔對象相對較少、所能投人的資金和時問也相對少等情況，內(nèi)部培養(yǎng)和選拔工作要有重點和針對性。外部選聘是大多數(shù)企業(yè)尋找人才的重要途徑，因其影響面較大，企業(yè)較為容易尋找到所需的人才。企業(yè)在招聘員工時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。

加強人力資源管理工作對于中小型企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)采用制定人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，建立引進、培養(yǎng)和使用人才機制；加強員工培訓，全面提升員工綜合素質(zhì)；合理設(shè)定薪酬體系和崗位業(yè)績評價體系，完善激勵機制和績效考核辦法，充分發(fā)揮激勵的導向性作用等多種措施相結(jié)合的方式，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實人力基礎(chǔ)。

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參考資料：
熊娟《中小型科技企業(yè)人力資源管理研究》
郭中華《中小型科技企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究》
郭世鑫《中小型科技企業(yè)人力資源管理問題及對策研究》