? ? ? ?企業(yè)價(jià)值觀考核是把企業(yè)價(jià)值觀作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，考察評估員工工作行為是否符合企業(yè)價(jià)值觀要求，是企業(yè)文化行為化的有力保障，是凝聚企業(yè)內(nèi)部共識和推動(dòng)文化落地的有效途徑。

? ? ? ?那么，企業(yè)應(yīng)該如何在內(nèi)部推進(jìn)價(jià)值觀考核呢？在中大咨詢看來，企業(yè)價(jià)值觀考核是考核員工行為是否符合企業(yè)價(jià)值觀的要求，那么考核標(biāo)準(zhǔn)就是符合企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵行為。因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要明確企業(yè)價(jià)值觀是什么，然后分析符合企業(yè)價(jià)值觀的行為是什么。

? ? ? ?在這個(gè)過程中，企業(yè)價(jià)值觀由文字轉(zhuǎn)為行為定義需要大量樣本作為支撐，要從企業(yè)員工真實(shí)事件中提取出關(guān)鍵行為，真正貼近員工實(shí)際工作場景、便于員工理解和認(rèn)同。實(shí)際操作過程中，需對廣泛收集的行為事件進(jìn)行行為編碼和確定核心編碼，完成對企業(yè)價(jià)值觀主題元素的篩選提煉，進(jìn)而針對主題元素最終確定行為詮釋和關(guān)鍵行為描述。

? ? ? ?其次，怎么考？根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀及價(jià)值觀關(guān)鍵要素的重要性，制定指標(biāo)權(quán)重和計(jì)分方法，對關(guān)鍵行為進(jìn)行量化，并用關(guān)鍵事件考核法將實(shí)際行為與此進(jìn)行對照，進(jìn)而進(jìn)行評分。常見的量化計(jì)分方式有分級量化和定義量化兩種，前者是將關(guān)鍵行為指標(biāo)劃分一定等級，確立其優(yōu)先級次序并賦予不同分值，而后者指標(biāo)間各自獨(dú)立且地位平等，每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一致。阿里巴巴的新、舊六脈神劍便分別采用了這兩種量化方式。

? ? ? ?最后，誰來負(fù)責(zé)考核？以考核主體為劃分原則，通常有以下六種評價(jià)類型：①上級直接評價(jià)；②委員會(huì)評價(jià)：成立跨職級或部門的委員會(huì)作為企業(yè)價(jià)值觀考核的專門機(jī)構(gòu)，確?？陀^公正；③員工互評；④員工自評；⑤下級評價(jià)；⑥360度評價(jià)：全員參與，上下級以及平級同事均參與，多角度打分。

? ? ? ?這6種評價(jià)類型各有特點(diǎn)、各有優(yōu)劣。從員工的感性及理性因素角度考慮，考核主體的選擇既要滿足其與考核對象工作的相關(guān)性，又要最大程度保證考核結(jié)果公平性。另外從工作量角度考慮，要盡量規(guī)避盲目擴(kuò)大考評工作量，增加額外工作負(fù)擔(dān)。

? ? ? ?中大咨詢結(jié)合近30年大中型企業(yè)管理提升經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)價(jià)值觀考核中采用員工自評與委員會(huì)評價(jià)兩種考核主體相結(jié)合的形式。員工通過自我評價(jià)和委員會(huì)評價(jià)結(jié)果的對比，獲知自我要求與組織要求的差異，明確提升方向。同時(shí)，在企業(yè)價(jià)值觀考核工作量及考核效果間獲得平衡，提升評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性與公平性。在關(guān)鍵重要崗位晉升時(shí)考慮采用360度全面考評即可。

? ? ? ?企業(yè)價(jià)值觀考核需定期對考核方法和考核內(nèi)容進(jìn)行有效性驗(yàn)證和方法優(yōu)化，跟蹤企業(yè)價(jià)值觀考核結(jié)果和業(yè)績考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度和正負(fù)相關(guān)性，確定考核過程的公平性及考核結(jié)果的真實(shí)性，并及時(shí)對與實(shí)際情況不相符的行為指標(biāo)進(jìn)行針對性調(diào)整。

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參考文獻(xiàn)：

吳柏林《公司文化管理》

中大咨詢集團(tuán)《企業(yè)文化落地實(shí)招：價(jià)值觀考核》

阿里巴巴《（新舊）六脈神劍企業(yè)價(jià)值觀考核標(biāo)準(zhǔn)》