激勵員工，可以有加薪、晉升、評優(yōu)等多種形式，如果單位空缺某崗位，習慣從外部招聘人才的話，勢必挫傷內(nèi)部員工的積極性，進而影響其責任心和努力工作，所以，不少單位，只要崗位有空缺，首先向內(nèi)部員工進行選拔，無法物色到合適人才時，才會向外部進行招聘。但是沒有處理好內(nèi)部競聘可能對競聘者和企業(yè)造成嚴重的影響，本文我們淺談內(nèi)部競聘的一些注意事項。

在內(nèi)部競聘前，要明確任職資格和條件，劃定候選人范圍，摸透關(guān)鍵人才的心思，了解他們的職業(yè)發(fā)展目標，更要關(guān)注他們的心理需求。同時，要對可能出現(xiàn)的人才離職做好準備，提前計劃好繼任者或者接任者，這樣可以最大幅度減小對企業(yè)的影響。

內(nèi)部競聘要多一些客觀評判方法，少一些主觀因素，盡可能提高透明度和公平感，做到讓競聘者口服心也服。比如，可以讓競聘的員工們同臺面試，使用無領(lǐng)導的小組討論等方式，讓他們互相能看到對手的表現(xiàn)。還比如，可以適當讓第三方介入，企業(yè)的人力資源則更多扮演組織者和服務者角色，避免出現(xiàn)營私舞弊的猜忌。

要明確內(nèi)部競聘的目的。在操作過程中，要強調(diào)“根據(jù)本崗位要求”選拔人才，也就是挑選“適合”的人，而不能聚焦在“能力”上，尤其是在公布結(jié)果時，不要說什么“根據(jù)個人綜合能力表現(xiàn)”這類話。同時，也要讓“落選者”通過競聘有所收獲，最好是競聘職位的上級，或人力資源去溝通，公正客觀地做評價與肯定，分析一下不適合競聘崗位的原因，做好心理安撫，讓他們了解自己的能力，也了解自己的優(yōu)點和不足。比如，可以提供“能力診斷報告”，協(xié)助落敗者進行職業(yè)生涯規(guī)劃，如果有必要，還可以適當進行崗位調(diào)整。