學習型組織建設是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的來源，所以國內許多企業(yè)成立企業(yè)大學，但可能并非真正意義上的企業(yè)大學，因此無法推動整個企業(yè)的學習與成長，無法成為企業(yè)發(fā)展的“發(fā)動機”和“源動力“。本文認為企業(yè)大學的建設規(guī)劃，需要明確以下規(guī)劃：

1、人才發(fā)展體系規(guī)劃

通過人才發(fā)展體系規(guī)劃，明確企業(yè)內部的職位分類和相應的職級體系，明確公司的晉升制度并將其與培訓及考核掛鉤。

2、培訓項目體系規(guī)劃

針對公司不同職類、不同層級的員工，設計相應的培訓項目并形成學習地圖，讓每一名員工都清楚知道自己在企業(yè)的什么位置，需要參加哪些培訓項目，如果需要晉升或者換崗，又應當參加哪些培訓項目。

3、培訓課程體系規(guī)劃

每一培訓項目均含有各類課程，將所有的課程集合起來，按照內容進行整合，即形成企業(yè)的課程體系。一般而言，課程主要有行業(yè)相關類、企業(yè)相關類、崗位勝任類和領導力類等。

4、課程設計研發(fā)規(guī)劃

企業(yè)大學課程體系中的各門課程，按照獲取的途徑，可以分為在外部市場可以購買到的通用課程和必須在企業(yè)內部研發(fā)的企業(yè)專有課程。通用課程一般在市場上有成熟的版本，只要挑選適合企業(yè)需求的或者適當調整即可使用的課程，但專有課程必須要有專業(yè)的課程研發(fā)人員利用課程設計和開發(fā)的原理和方法進行開發(fā)。課程研發(fā)也可以外包，但一些企業(yè)內部的問題只有企業(yè)內部的員工能夠解決，外部顧問專業(yè)不太了解內部情況，所以外包課程研發(fā)需要企業(yè)內部員工參與。

5、學習技術和方法完善規(guī)劃

企業(yè)大學必須通過各項實踐，結合企業(yè)內部情況，尋找適合組織學習的各項方法和技術。針對不同的培訓對象，選擇相適應的方法和技術是保障培訓項目成功的重要因素。因此，課題研究方法和技術、課程設計和研發(fā)方法、學習理論和方法、績效改進技術和方法均需不斷地積累、研究、實踐和完善。此外，企業(yè)大學從業(yè)人員還需掌握人力資源發(fā)展技術，包括但不限于人才規(guī)劃技術、職業(yè)發(fā)展設計技術、績效與能力模型規(guī)劃技術、人才評價技術等。

6、講師管理體系規(guī)劃

有了培訓項目和課程，需要有人能夠將其落實，其中講師是關鍵。企業(yè)大學應當建立自己的講師庫并進行有效管理。企業(yè)大學的講師，從勞動關系歸屬來看，有內部講師和外部講師。外部講師不屬于企業(yè)，但也可以與企業(yè)進行緊密合作。但外部講師數量巨大，良莠不齊，需進行慎重選擇。一般而言，行業(yè)背景、專業(yè)背景、授課風格、授課成本是經常考量的幾個因素。內部講師是企業(yè)內部的員工，就工作性質而言，有專職講師和兼職講師。專職講師是企業(yè)大學的正式員工，但基于成本和編制等方面的考慮，專職講師數量有限，每一位專職講師能夠講授的課程數量有限，再加上許多課程專職講師講授沒有權威性等因素，兼職講師隊伍的建設至關重要。只有本崗位工作的專家和權威來講課，才是有說服力的，因此，組織起一批內部專家，并將其培養(yǎng)成內部兼職講師是企業(yè)大學的一項重要工作。但由于兼職講師有其本質工作，除了有效的“選”、“育”之外，更重要的是考慮如何“用”和“留”，以確保該項工作可以持續(xù)進行。

7、知識管理體系規(guī)劃

所謂知識管理就是通過獲取、沉淀、萃取、記錄、存取、整合、分享、更新、創(chuàng)造等方法和途徑，將組織相關的顯性和隱性知識不斷挖掘、傳播和再造，形成一個知識系統的過程。在這其中，隱性知識的挖掘至關重要，尤其對于許多知識密集型行業(yè)而言，大量的有效知識和經驗蘊藏于部門員工的大腦之中，一旦這些員工離職，組織會遭受巨大的無形損失，甚至對組織的打擊是致命的，即使這些員工不離職，因其不可替代，企業(yè)對其管理的難度和成本日益增加。因此，企業(yè)大學的重要任務就是規(guī)劃出企業(yè)所需的知識體系，并通過專業(yè)的技術和方法，以制度為保障，將隱性知識逐步顯性化，并不斷地更新創(chuàng)造，從而提升組織的效能和競爭力，并在一定程度上降低組織的風險。