一、?客戶簡介

某股份制銀行成立于1998年1月，經(jīng)過20余年實踐，已發(fā)展成為有較強(qiáng)市場競爭力和品牌影響力的城市商業(yè)銀行，2017年起連續(xù)5年躋身英國《銀行家》雜志公布的全球銀行500強(qiáng)榜單，資產(chǎn)規(guī)模超過2000億元。

二、?業(yè)務(wù)痛點

疫情沖擊的大背景下，商業(yè)銀行的利潤、資產(chǎn)質(zhì)量壓力不斷上升，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)布局調(diào)整步伐加快，銀行引進(jìn)新的大股東，在新的發(fā)展階段面臨新的機(jī)遇和考驗，而薪酬變革是組織長久發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。但該股份制銀行薪酬管理方面仍存在一系列突出問題。

●?薪酬的外部競爭力不強(qiáng)：近些年來，隨著企業(yè)對于人才的重視，各行各業(yè)行業(yè)薪酬水平都在不斷提升，該銀行當(dāng)前的薪酬水平外部競爭性較弱，不利于吸引人才和組織長久發(fā)展

●?存在較多新老倒掛問題：所謂薪酬倒掛，指的是企業(yè)中出現(xiàn)薪資與資歷出現(xiàn)不匹配甚至倒置的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為入職時間短、資歷淺的員工收入高于入職時間長、資歷深的員工

●?崗位價值的差異尚未完全體現(xiàn)：現(xiàn)有的薪酬體系雖然劃分了序列通道，但部分序列薪級處于同一水平，現(xiàn)有定薪模式未按照崗位價值不同體現(xiàn)差別，僅體現(xiàn)能力差異

●?分支機(jī)構(gòu)分配模式和合理性亟需優(yōu)化：應(yīng)該采取目標(biāo)系數(shù)還是分包制？是自上而下還是自下而上？

三、?解決方案

按照同區(qū)域、同性質(zhì)、同規(guī)模、同行業(yè)的原則選擇銀行進(jìn)行外部對標(biāo)。據(jù)此，了解市場上不同層級員工的薪酬結(jié)構(gòu)，通過市場整體薪酬水平回歸分析，展示市場不同崗位價值等級員工的薪酬水平，同時對市場各部門及崗位詳細(xì)開展薪酬結(jié)構(gòu)與水平分析；利用市場調(diào)研數(shù)據(jù)，繪制市場中25分位、50分位、75分位及90分位水平線，并通過銀行內(nèi)部各崗位薪酬散點分布情況，分析出具體崗位、具體員工與市場對比的高低現(xiàn)狀，明確銀行各崗位薪酬處在市場多少分位；將管理崗位和一般崗位進(jìn)一步細(xì)分，明確各細(xì)分崗位價值（高/低）、市場供求稀缺度及薪酬樣式，從而提出各崗位薪酬策略建議為領(lǐng)先策略（如市場50-75分位）或跟隨策略（如市場40-50分位）。

圖 1 行業(yè)薪酬水平曲線

四、?項目價值

通過薪酬水平調(diào)研項目，該股份制銀行獲得了如下價值：

●通過同業(yè)對標(biāo)獲取了同業(yè)市場薪酬結(jié)構(gòu)及水平相關(guān)數(shù)據(jù)，在后續(xù)經(jīng)營中可以通過薪酬信息獲得對比優(yōu)勢；

●通過與市場水平的對比，明確了我行整體與各崗位的市場薪酬競爭力，了解自身優(yōu)劣勢并做出對應(yīng)薪酬策略調(diào)整；

●通過薪酬策略調(diào)整提高了薪酬水平外部競爭性，助力組織吸引人才，對組織長久發(fā)展大有裨益。