【摘要】本文從微觀角度分析了《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來的影響,認(rèn)為該部法律的實(shí)施將影響企業(yè)的人力資源管理策略。文中分析了該法律制度下,企業(yè)在人力資源規(guī)劃及招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系等七個(gè)方面決策的變化。
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法 人力資源管理策略 企業(yè)發(fā)展人力資源
一、人員的規(guī)劃更謹(jǐn)慎細(xì)致
一直以來,由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力價(jià)格低廉,加之國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法律條款沒有對(duì)企業(yè)用工行為進(jìn)行嚴(yán)格的約束,從而造成了企業(yè)隨意招聘和解聘員工。尤其是,不少企業(yè)利用試用期的規(guī)定解決企業(yè)的臨時(shí)用工問題,任務(wù)完成之后便以試用期不合格將試用員工解雇,試用期變成了“白用期”。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用工提出了更為規(guī)范和嚴(yán)格的要求,以保護(hù)勞動(dòng)者的利益。例如新《勞動(dòng)合同法》中的第七條規(guī)定#“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”第十條規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”第八十二條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@些規(guī)定使企業(yè)必須直面如何負(fù)責(zé)任地雇用員工的問題,企業(yè)不能像以前那樣對(duì)員工召之即來,揮之即去。
在原來的法律規(guī)定中,企業(yè)對(duì)于試用期的員工可以隨意解聘,并且不用支付補(bǔ)償金。新《勞動(dòng)合同法》對(duì)員工的試用期做了更為明確的規(guī)定,除了規(guī)定試用期的時(shí)限外,還對(duì)試用期員工的解聘提出了限制,如第二十一條規(guī)定:“在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。”并在第八十三條制定了處罰條款。
新修訂的這些條款主要基于保護(hù)勞動(dòng)者的角度,使得企業(yè)員工的利益能夠得以保障。從企業(yè)發(fā)展角度來看,企業(yè)為降低勞動(dòng)力成本,必然會(huì)謹(jǐn)慎地考慮自身的用人計(jì)劃,到底需要多少員工?需要什么素質(zhì)的員工?這些員工需要在企業(yè)工作多長(zhǎng)時(shí)間?通過何種途徑獲取是最經(jīng)濟(jì)的?等等,所有這些計(jì)劃都將和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略相匹配。因此,新的《勞動(dòng)合同法》將促使企業(yè)擯棄那種盲目和隨意招聘解聘員工的行為,促使企業(yè)明晰自身的中長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),制定更為有效的人力資源使用計(jì)劃,提高人力資源的使用效率。
二、企業(yè)用工方式多樣化
在招聘方面,企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的選擇和錄用決定將更慎重,不再以雇傭員工數(shù)量彌補(bǔ)員工質(zhì)量的不足。對(duì)于那些低技能和短期用工的職位,企業(yè)將更多地通過勞務(wù)派遣;或者雇傭非全日制員工;或者與勞動(dòng)者簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同等方式解決其用工問題。用工方式的多樣化選擇將促使企業(yè)對(duì)長(zhǎng)期人力資源的錄用更為謹(jǐn)慎,企業(yè)在招聘時(shí)將更重視對(duì)員工素質(zhì)和技能的考評(píng),那些自身已擁有技術(shù)和能力的員工將受到企業(yè)的青睞。
通過勞務(wù)派遣來滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求將成為企業(yè)的一個(gè)重要的用工方式,雖然,通過這種方式可以降低用人風(fēng)險(xiǎn),規(guī)避與員工發(fā)生直接的勞動(dòng)糾紛,然而,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中第五章第二節(jié)中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定,企業(yè)使用派遣員工的成本將增加(因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,由于勞務(wù)派遣公司須與派遣員工簽訂兩年以上勞動(dòng)合同,倘若派遣員工一旦與用工單位解除勞動(dòng)合同,派遣企業(yè)不得不承擔(dān)該員工的剩余時(shí)間的合同費(fèi)用,這部分的風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用必然會(huì)轉(zhuǎn)嫁到用工企業(yè),從而使企業(yè)使用派遣員工的成本增加)。同時(shí),派遣員工對(duì)企業(yè)很難產(chǎn)生歸屬感,這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展將帶來不利影響。
三、員工培訓(xùn)針對(duì)性更強(qiáng)
企業(yè)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》中最敏感的條款是第十四條,即有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。該條款不僅影響到企業(yè)的人力資源的規(guī)劃,對(duì)員工培訓(xùn)的計(jì)劃也將產(chǎn)生重大的影響。一方面,因企業(yè)將與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,企業(yè)和員工將成為相互依賴,榮辱與共的聯(lián)合體,企業(yè)將加大對(duì)員工的培訓(xùn),增強(qiáng)其技能和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。然而,另一方面,企業(yè)有可能不希望與員工簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者在企業(yè)工作一段時(shí)間(低于十年),或者第一次固定勞動(dòng)合同終止后便不再續(xù)簽,這時(shí),企業(yè)很可能降低培訓(xùn)投入,更不可能給員工以太多的發(fā)展機(jī)會(huì)。
以上兩種截然不同的反應(yīng)來自于企業(yè)對(duì)于自身長(zhǎng)期發(fā)展的信心、行業(yè)技術(shù)更新的速度和對(duì)員工的態(tài)度的不同。若企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略充滿信心,并且對(duì)所雇用員工的忠誠(chéng)度和學(xué)習(xí)能力充滿信心,企業(yè)將給員工以更多的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。反之,若企業(yè)對(duì)未來發(fā)展無法把握,或者對(duì)員工的技能、學(xué)習(xí)能力或忠誠(chéng)持懷疑態(tài)度,則僅會(huì)為員工提供基本的技能培訓(xùn),使之能完成公司所要求的基本任務(wù)。
行業(yè)技術(shù)更新的速度快慢也將影響企業(yè)的培訓(xùn)決策,但影響方式更為復(fù)雜。若企業(yè)采用自主研發(fā)的技術(shù)更新戰(zhàn)略,則會(huì)加大對(duì)員工的培訓(xùn),增強(qiáng)員工的能力和忠誠(chéng)度,提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。若企業(yè)采取跟進(jìn)模仿的發(fā)展戰(zhàn)略,則可能用高薪利誘其他公司的相關(guān)人才,并與他們簽訂短期的勞動(dòng)合同,當(dāng)其價(jià)值被用盡之后便與之終止勞動(dòng)合同。從短期來看,這種方式獲益最快,成本最低,但不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
四、員工薪酬差距加大
《勞動(dòng)合同法》中雖然對(duì)員工的薪酬有一些規(guī)定,如試用期員工的工資不能低于合同工資的80%;員工的工資水平不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹蛣趧?dòng)工資水平;企業(yè)不得拖欠和克扣員工工資;用人單位應(yīng)為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)等等。但企業(yè)更為關(guān)注的是該部法律中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的規(guī)定。由于這些補(bǔ)償金或賠償金均以指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資為基準(zhǔn)(法律文本中沒有明確平均工資的概念),因此,企業(yè)可能在薪酬結(jié)構(gòu)上做出一定的調(diào)整,降低基本工資、津貼等固定薪酬水平,而加大浮動(dòng)薪酬比率。
基于企業(yè)對(duì)不同人才的留用意向不同,企業(yè)在員工的薪酬確定上將更傾向于關(guān)鍵崗位和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的員工,由此可能造成的局面是關(guān)鍵崗位和忠誠(chéng)度高的員工,薪酬水平將遠(yuǎn)高于那些非關(guān)鍵崗位,從而使企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距加大。對(duì)希望長(zhǎng)期挽留的員工,企業(yè)將在工資、福利方面提供更多的長(zhǎng)期激勵(lì)政策,以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。從員工的角度看,由于薪酬待遇及在企業(yè)的地位的提高,被企業(yè)重視的員工在企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng),離職成本越高,離職的可能性下降。
五、員工考核更嚴(yán)格
由于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定,企業(yè)將更多地承擔(dān)起對(duì)員工長(zhǎng)期就業(yè)的責(zé)任,雖然,這種責(zé)任并不意味著企業(yè)為員工提供了“鐵飯碗”,但它在很大程度上限制企業(yè)在未來競(jìng)爭(zhēng)中采用更靈活的人才政策。為了掌握更多的自主權(quán),企業(yè)將加強(qiáng)對(duì)員工的考核,以發(fā)現(xiàn)真正有才干和有潛力的員工,淘汰不合格的員工。
當(dāng)下不少的企業(yè)口頭上也表示要重視對(duì)員工的考核,但在實(shí)際運(yùn)作中,對(duì)員工的考核或流于形式,或考核結(jié)果不能真實(shí)公正地反映員工的實(shí)際能力和工作績(jī)效。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因一方面來自于缺乏相關(guān)的考核專業(yè)知識(shí),但更為主要的原因是企業(yè)用人失誤所帶來成本相對(duì)較低。一旦企業(yè)認(rèn)為用人不當(dāng),企業(yè)可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同或者降低工資水平,但新《勞動(dòng)合同法》對(duì)于解除或降低工資水平有了更為嚴(yán)格的要求,即要求充分的理由用以證明,這就要求企業(yè)必須更為嚴(yán)格和細(xì)致地規(guī)定對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)要求。同時(shí),由于新《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定限制,企業(yè)將在短期用人和長(zhǎng)期用人之間做出選擇,故此,企業(yè)不得不對(duì)員工的考核進(jìn)行更嚴(yán)格的考核,從而發(fā)現(xiàn)、留住和重用那些真正有業(yè)績(jī)和有能力的員工。
在新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定下,在考核內(nèi)容上,企業(yè)將偏重于對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展能力和素質(zhì),即考核員工的品質(zhì)特征、所擁有的技術(shù)潛能、管理潛質(zhì)以及學(xué)習(xí)能力,這些品質(zhì)特征和能力將決定企業(yè)對(duì)員工長(zhǎng)期留用價(jià)值的信心。在考核的形式上,企業(yè)將針對(duì)不同的崗位要求制定更有針對(duì)性的考核方式,增加及提高定量性考核指標(biāo),通過這些方式,考核結(jié)果能真實(shí)地反映員工的潛能,同時(shí)使企業(yè)在留用和辭退員工方面掌握主動(dòng)權(quán)。在考核周期上,考核頻率將適度加大,這樣既可以促使員工保持高效率地工作,對(duì)員工的能力判斷也更加準(zhǔn)確。在考核結(jié)果的應(yīng)用上,員工的晉升、加薪、培訓(xùn)發(fā)展等將與考核的結(jié)果聯(lián)系更為緊密,考核的結(jié)果更將影響企業(yè)與員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同的決策。
六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃更重視
職業(yè)生涯規(guī)劃越來越受到員工和企業(yè)的重視,對(duì)員工來說,職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)乎個(gè)人的職業(yè)的滿足感和個(gè)人的成就。對(duì)企業(yè)來說,對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,提高員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作將使員工和企業(yè)得以共同成長(zhǎng)。
基于保護(hù)勞動(dòng)者利益、防止勞動(dòng)合同短期化的傾向,新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促使企業(yè)更重視對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。然而,企業(yè)在實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)可能走向兩個(gè)極端。對(duì)于有潛力且忠誠(chéng)度高的員工,企業(yè)將對(duì)其增加投入并給與充分的發(fā)展機(jī)會(huì)及空間,挖掘和開發(fā)其潛能,為員工在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供廣闊的舞臺(tái)。而對(duì)于一般性的員工,尤其是那些對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低的員工,企業(yè)將疏于對(duì)其的職業(yè)生涯規(guī)劃工作,因?yàn)樗麄兛赡懿皇瞧髽I(yè)希望長(zhǎng)期聘用的員工,他們的價(jià)值僅限于短期內(nèi)的貢獻(xiàn),企業(yè)缺乏對(duì)他們進(jìn)行長(zhǎng)期投資的動(dòng)力。
以上從企業(yè)管理的角度進(jìn)行探討,并且認(rèn)為,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將改變企業(yè)的人力資源管理決策,這種決策的改變有其積極的一面,它將促使企業(yè)將其眼光放的更長(zhǎng)遠(yuǎn),加強(qiáng)對(duì)人力資源和人力資源管理的重視。但另一方面,這種改變可能限制企業(yè)用人的靈活性,增加企業(yè)的人力資源成本,并且加大弱勢(shì)員工和強(qiáng)勢(shì)員工之間的差距。至于《勞動(dòng)合同法》的積極面和消極面的影響力哪個(gè)更大一些,則需要作進(jìn)一步的分析和研究,時(shí)間也將最終給出答案。