1973 年，麥克萊蘭在其著作《測驗勝任力而不是測驗智力》 中提出了勝任力(competency) 概念后，逐步引起了學術界和企業(yè)界對勝任力的重視，實踐界特別是世界500 強企業(yè)逐步引入勝任力并將其廣泛應用于企業(yè)人員的招聘、繼任計劃、績效評估、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的工作中。實踐結果表明，普遍應用勝任力的世界500 強企業(yè)都取得了不俗的經(jīng)營業(yè)績。
我國企業(yè)界關于勝任力的實踐應用是近幾年才開始興起的，且發(fā)展非常迅速。然而，我國企業(yè)界在應用勝任力的實踐中也碰到了發(fā)展的瓶頸——勝任力模型的開發(fā)。目前，關于勝任力模型的開發(fā)絕大多數(shù)企業(yè)都是根據(jù)麥克萊蘭所提的行為事件訪談法的傳統(tǒng)方式來進行的，而應用該方法來開發(fā)勝任力模型費時、費力，且需要很強的專業(yè)知識，甚至需要耗費一大筆財務費用，所以對很多企業(yè)來說自行開發(fā)勝任力模型是一件非常困難的事情，往往心有余而力不足。那么，有沒有一種更加簡單、容易自行操作的方法來開發(fā)勝任力模型呢? 筆者根據(jù)個人在學術研究和企業(yè)咨詢實踐過程中的經(jīng)驗探索出一種勝任力模型開發(fā)的新方法。
筆者所開發(fā)的勝任力模型開發(fā)新法的本質是借助企業(yè)內(nèi)部相關崗位的“行家”、應用頭腦風暴法集體來完成的開發(fā)工作。企業(yè)應用該方法時，可按照以下幾個步驟進行:
1. 確定開發(fā)崗位
一般來說，按照專業(yè)化分工設置崗位后，企業(yè)的崗位數(shù)量較之未分工以前增多，特別是大型企業(yè)，因此在進行勝任力模型開發(fā)之前，有必要對崗位進行梳理和篩選。如果一開始就對所有的崗位進行勝任力模型開發(fā)，工作量會非常大，牽扯的面也會很廣，容易造成工作重點不突出和工作效果不明顯等結果。所以，企業(yè)一般選擇關鍵崗位入手進行模型開發(fā)及應用，并在總結實踐經(jīng)驗的基礎上逐步推廣。這里的關鍵崗位主要指對企業(yè)的經(jīng)營績效起到重要作用的崗位，可以從崗位對客戶價值的創(chuàng)造和崗位對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定位中起到的作用來判斷。崗位的確定為下一步的開發(fā)工作奠定良好的基礎。
2. 成立開發(fā)小組
崗位勝任力開發(fā)小組成員的選擇是非常重要的，因為崗位勝任力模型新法與傳統(tǒng)方法的最大區(qū)別就是利用開發(fā)小組成員的集體智慧，共同開發(fā)模型。而更重要的是要通過一定的方法把他們在工作過程中所意識和體會到的促進高績效的關鍵能力和特質找出來。所以，選擇開發(fā)小組成員要特別注意，通常選擇承擔擬開發(fā)崗位工作或是曾經(jīng)從事該崗位工作或相關崗位工作的人員組成，且開發(fā)小組成員對崗位的工作非常熟悉且深有體會，并曾創(chuàng)造過好的業(yè)績，最理想的成員應該是曾經(jīng)從事過該崗位的工作，并提升為主管或經(jīng)理的人員，他們對崗位勝任力的理解會更加清楚。
3. 培訓小組成員
企業(yè)內(nèi)部人員自主開發(fā)崗位的勝任力模型，可能碰到的最困難的事情是對勝任力的理解，以及勝任力模型開發(fā)要做到何種程度。這就要求企業(yè)自主開發(fā)模型的牽頭人必須熟練掌握勝任力的基本知識和技能。若企業(yè)缺乏這樣的人才，可以借助第三方機構來協(xié)助開發(fā)。接下來，由牽頭人或第三方機構的引導師對開發(fā)小組成員進行相關知識的培訓，培訓內(nèi)容一般包括勝任力的基本知識、主要工作任務和開發(fā)工作中的方法和工具，以及工作開展的推進步驟。小組成員掌握這些內(nèi)容后就可以進入開發(fā)工作最主要的環(huán)節(jié)——頭腦風暴階段。
4. 呈現(xiàn)崗位的初步勝任力
該環(huán)節(jié)工作主要內(nèi)容是開發(fā)小組成員根據(jù)自身的工作經(jīng)驗和體會將各自認為的崗位勝任力寫出來。關鍵控制點注意三個: 一是統(tǒng)一思考方式，確定從哪些維度來提煉并呈現(xiàn)崗位勝任力; 二是所提出的每項素質能力必須附上相應工作經(jīng)歷過程的想法和行為事件來證明自己的觀點，這為下階段能力字典的呈現(xiàn)奠定了很好的基礎; 三是參加者獨立思考，并將思考結果分別呈現(xiàn)出來，如無法很好表述出來的也可以是描述一種意境或是構想。
5. 分析歸類及確定崗位勝任力
個人頭腦風暴后，每個小組成員根據(jù)自身提煉的勝任力向小組成員進行匯報講解，主要匯報所提出的素質能力，為什么提出來以及工作經(jīng)歷中的體會或是要求。這時團隊成員的一些思考可以暴露無余，獨立思考的知識得以呈現(xiàn)，集體頭腦風暴有了良好的基礎。然后，根據(jù)每個小組成員呈現(xiàn)的內(nèi)容對崗位所需要的知識、技能和特質等進行歸類分析并整理匯總，剔除重復的能力。接下來，開始集體頭腦風暴對所呈現(xiàn)的內(nèi)容進行頭腦激蕩并確定崗位勝任力。該環(huán)節(jié)工作核心在集體風暴，所以會議氛圍非常重要，要營造一個良好的會議氛圍，小組成員可以暢所欲言，但要形成統(tǒng)一的意見需要有效的引導，所以會議主持人或引導師的作用非常關鍵。該過程主要解決幾個問題: 一是針對大家所提出的勝任力逐條討論其重要性; 二是激發(fā)大家補充沒有考慮到的勝任力; 三是最終確定崗位的勝任力和行為描述。該環(huán)節(jié)結束，崗位勝任力開發(fā)工作基本可以說告一段落。
6. 呈現(xiàn)崗位能力字典
能力字典是崗位勝任力模型開發(fā)工作的最終成果，即通過一定的規(guī)范格式把崗位勝任力呈現(xiàn)出來，并配套上行為描述，形成一個整體文件。所以該部分工作就是根據(jù)個人和集體頭腦風暴得到的集體智慧結晶進行歸納總結。
應用勝任力模型開發(fā)新法來構建自己的崗位勝任力模型，操作相對比較簡單、也不需要投入太多的時間，企業(yè)可以獨自來完成，但是要注意的是需要企業(yè)對勝任力知識和勝任力模型開發(fā)有系統(tǒng)的了解。此外，企業(yè)可根據(jù)自身的特點和實際情況來靈活單獨選擇或者是綜合應用各種方法。