實施工資總額管控，我們需要先理解什么是工資總額。初看這個名詞，或許很多人會認(rèn)為工資總額很好理解，但具體深究工資總額包括哪些內(nèi)容時，便有許多人描述不清了。若進一步追問人工成本、職工薪酬、工資薪金總額等相似概念時，便更多人難以說清楚了。那么，什么是工資總額呢？

對此，國務(wù)院國資委《中央企業(yè)工資總額管理辦法》和國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》其實已有明確的規(guī)定，即工資總額是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)（建立勞動關(guān)系的）全部職工的勞動報酬總額。

當(dāng)然，只有概念是不夠的，在現(xiàn)實操作中，我們需要清楚的知道它到底包括哪些具體內(nèi)容。對此，我們把工資總額與人工成本、職工薪酬、從業(yè)人員勞動報酬、工資薪金總額、薪酬總額等詞語放在一起對比，以便更清晰的厘清工資總額到底包括些什么。

比較結(jié)果如下：

▲圖1 人工成本VS工資總額

對于人工成本的界定，官方出處是2004年勞社部《行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度實施辦法》的規(guī)定，涵蓋了從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費、職工福利費、職工教育費、勞動保護費、職工住房費等因使用人力資源而產(chǎn)生的各項支出，遠(yuǎn)大于工資總額的概念。人工成本中的從業(yè)人員勞動報酬又包括在崗職工和勞務(wù)派遣人員兩部分的工資總額，而其中的在崗職工工資總額才是等同于國務(wù)院國資委、國家統(tǒng)計局所述的工資總額的概念。此外，國家稅務(wù)局還提出了工資薪金總額的概念，指的是企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬。這個是所得稅法的概念，主要用于企業(yè)繳納企業(yè)所得稅前列支。從涵蓋的內(nèi)容上來看，工資薪金總額與工資總額是一致的。

▲圖2 職工薪酬VS工資總額

職工薪酬是《會計準(zhǔn)則》的概念，指的是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動關(guān)系而給予的各種形式的報酬或補償，涵蓋短期薪酬、離職后福利等模塊。其對構(gòu)成要件的劃分方式與工資總額不同，但從具體內(nèi)容看，職工薪酬明顯是大于工資總額，其中短期薪酬的部分構(gòu)成要件與工資總額的構(gòu)成要件有一定的聯(lián)系，主要是職工薪酬、獎金、津貼和補貼、短期帶薪缺勤、短期利潤分享計劃這些項目在工資總額中可以找到一定的對應(yīng)關(guān)系，而諸如職工教育、工會經(jīng)費、非貨幣性福利等項目，在實際的操作中是否納入工資總額范疇，還要結(jié)合具體管理實際確定。

不同于其他有標(biāo)準(zhǔn)定義的概念，薪酬總額只有一般性定義，指的是企業(yè)或企業(yè)集團在一定時期內(nèi)直接支付給職工（含子公司）的勞動報酬總額，包括職工工資、獎金、加班費、職務(wù)補貼、退職退休金、福利安全費、勞動保險費、培訓(xùn)經(jīng)費等費用開支。在企業(yè)的具體實踐中，薪酬總額的構(gòu)成要件一般也由企業(yè)自定義，主要用于衡量企業(yè)薪酬總量（水平）與自身經(jīng)濟承受力、人才戰(zhàn)略等的匹配情況。因此薪酬總額不等同于工資總額，同時在國有企業(yè)工資總額管理情景下，現(xiàn)在也已經(jīng)較少使用薪酬總額概念（不排除有些地方或企業(yè)仍在使用）。若有使用，一般會貼近工資總額的界定，或者進一步明確薪酬總額的范圍。

在我國國資國企體系中，工資總額管控呈現(xiàn)出“各級管各級”的特點，即各級國資監(jiān)管機構(gòu)出臺文件，管理所屬企業(yè)的工資總額。上級（如中央）的工資總額管控制度僅適用于直接監(jiān)管的企業(yè)，對下級國資監(jiān)管單位及其監(jiān)管企業(yè)沒有直接約束力；當(dāng)然下級國資監(jiān)管單位在制定本級工資總額管理制度時往往會借鑒上級的制度文件或相關(guān)要求。同時，部分行業(yè)（如金融業(yè)）也有相應(yīng)的政策對本行業(yè)企業(yè)的工資總額進行規(guī)范。

▲圖3 國有企業(yè)工資總額管理政策體系

國資監(jiān)管機構(gòu)及各層級國有企業(yè)都關(guān)心如何落實工作總額管控，但各自的關(guān)注點各有不同。國資監(jiān)管機構(gòu)是一級管理者，主要關(guān)注的是如何制定合適的政策制度，有較大的決策和政策解釋權(quán)。一級企業(yè)是中間管理者，既受到上級國資監(jiān)管機構(gòu)的管理，也要參照上級監(jiān)管機構(gòu)的工資總額有關(guān)制度，對所屬企業(yè)的工資總額實施管理——在上級監(jiān)管機構(gòu)給到的空間里調(diào)節(jié)所屬企業(yè)的薪酬分配，有一定的決策權(quán)和解釋權(quán)，但空間較為有限。二級及以下企業(yè)是被管理者，主要關(guān)注如何在母公司的工資總額管理有關(guān)要求下進行內(nèi)部工資分配。

▲圖4 國有企業(yè)工資總額的管理者與被管理者

根據(jù)工資總額管理的政策要求與國資監(jiān)管特性，國有企業(yè)在開展工資總額管理要求下的薪酬體系時，需要把握總額生成、總額分配和總額管理三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這三個環(huán)節(jié)的任一環(huán)節(jié)失控，都可能帶來整體管控失控的問題。

▲圖5 國有企業(yè)工資總額管控的是三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（1）總額生成

總額生成環(huán)節(jié)的工作是根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和發(fā)展階段，分類確定工資效益聯(lián)動機制?；竟饺缦拢?/span>

▲圖6 工資總額預(yù)算公式

其中，工資總額基數(shù)一般按照核準(zhǔn)或備案的上一預(yù)算年度清算評價數(shù)確定（這也是工資總額管控中“只增不減”）；特殊情形，如兼并重組、新設(shè)機構(gòu)、新增項目等導(dǎo)致年度間預(yù)算口徑不一致的，或者新設(shè)企業(yè)的，才需要對工資總額基數(shù)進行調(diào)整。而經(jīng)濟效益增幅才是總額生成環(huán)節(jié)的管控關(guān)鍵，其關(guān)鍵點是確定聯(lián)動指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重。由于各級國資監(jiān)管機構(gòu)所監(jiān)管的企業(yè)往往覆蓋不同行業(yè)領(lǐng)域，處于不同發(fā)展階段，因此一般不會用一套指標(biāo)貫穿到底進行統(tǒng)一管控，通常的做法是監(jiān)管企業(yè)結(jié)合自身類型，在政策規(guī)定的范圍內(nèi)向上級機構(gòu)確定聯(lián)動指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重，因此，監(jiān)管企業(yè)需要盡可能有理有據(jù)地進行指標(biāo)選擇說明，如在對標(biāo)同行業(yè)、同規(guī)模、同類型企業(yè)的基礎(chǔ)上進行指標(biāo)選擇，在分析企業(yè)過往業(yè)績的前提下進行選擇，等等。

（2）總額分配

工資總額分配包括兩個層面，分別是向下屬企業(yè)分配和向員工分配。其中，向下屬企業(yè)分配，一般參照上級管理機構(gòu)的工資總額管理方式，要建立健全本企業(yè)所屬企業(yè)的工資總額管理制度；向員工分配，則一般是建立健全職工薪酬市場對標(biāo)體系，構(gòu)建以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效貢獻為依據(jù)的薪酬管理制度，強化全員業(yè)績考核，提高關(guān)鍵崗位的薪酬市場競爭力，調(diào)整不合理收入分配差距。

（3）總額管理

工資總額管理包括預(yù)算管理、過程管理和清算管理三個部分。其中，工資總額預(yù)算管理是以上年度工資總額清算額為基礎(chǔ)，分級分類確定工資決定機制。其中，關(guān)鍵是取得預(yù)算平衡。如圖7所示，左邊以上級機構(gòu)的工資總額政策為依據(jù)，按照“總額生成”的公式計算工資總額預(yù)算，右邊按照內(nèi)部的薪酬體系，自下而上匯總工資總額預(yù)算，最終達成左右兩邊的平衡。值得注意的是，左邊得到的工資總額預(yù)算總包是右邊計算方式得到的總包的上限，若右側(cè)超過左側(cè)，則應(yīng)進行調(diào)整。

▲圖7 工資總額預(yù)算管理

工資總額過程管理是對工資總額預(yù)算執(zhí)行的動態(tài)監(jiān)控。管理的核心目標(biāo)是使預(yù)算執(zhí)行數(shù)與最終清算可發(fā)數(shù)保持一致，杜絕超發(fā)現(xiàn)象發(fā)生。當(dāng)然，在出現(xiàn)預(yù)算編制基礎(chǔ)發(fā)生重大變化（如宏觀經(jīng)濟政策重大調(diào)整、市場環(huán)境發(fā)生重大變化、企業(yè)發(fā)生兼并重組等），企業(yè)依然有機會申請調(diào)整的。

工資總額清算管理是分級實施清算，即國資監(jiān)管機構(gòu)清算監(jiān)管企業(yè)合并工資總額和企業(yè)總部工資總額；企業(yè)清算所屬企業(yè)工資總額。該環(huán)節(jié)管理的核心目標(biāo)是規(guī)范工資發(fā)放，保證工資效益增長同步。當(dāng)預(yù)算執(zhí)行數(shù)和清算可發(fā)數(shù)發(fā)生偏差時，需要進行必要處理：預(yù)算執(zhí)行數(shù)小于清算可發(fā)數(shù)的，常見有兩種處理方式，一是在財務(wù)審計確定的當(dāng)年發(fā)放，計入當(dāng)年的工資總額，二是作為結(jié)余額，在經(jīng)上級機構(gòu)核準(zhǔn)后在3年內(nèi)滾動使用。預(yù)算執(zhí)行數(shù)大于清算可發(fā)數(shù)的，則需要追回并進行相關(guān)的賬務(wù)處理，同時企業(yè)還會受到相應(yīng)的處罰。

盡管工資總額在國有企業(yè)的管理中已有三十余年的應(yīng)用，但因其涉及所有人員的切身利益，又與國有資產(chǎn)監(jiān)管、國有企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，在現(xiàn)實管理中仍需慎之又慎。但中大咨詢同樣認(rèn)為，在愈發(fā)清晰的政策框架下，“戴著鐐銬跳舞”的國有企業(yè)也因沒有模糊地帶而更易選擇自己的行動，在邊界內(nèi)實施工資總額管理創(chuàng)新與薪酬激勵創(chuàng)新，讓員工在發(fā)揮自身價值的同時更坦蕩的獲得相應(yīng)報酬。