在企業(yè)管理中，對于高層管理者培養(yǎng)而言，其工作重點在于培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。不僅因為人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，更是因為人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的根本保證。中高層管理人員對于人才培養(yǎng)有兩個方面，其一是培養(yǎng)接班人，其二是團隊整體教育。真正優(yōu)秀的中高層管理者不僅會將團隊帶得非常好，還會為自己的崗位空缺早早地培養(yǎng)好有潛力的接班人。前者是一種能力，后者是一種胸懷。以下是專家整理總結出的中高層培養(yǎng)優(yōu)秀人才的幾要點：

一、確定人才培養(yǎng)目標

不同的企業(yè)對人才的培養(yǎng)目標不同，這源于不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標不同。因此，中高層管理者在培養(yǎng)人才之前，應當先確定人才培養(yǎng)的目標是什么，首先這個目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，否則，浪費精力培養(yǎng)出來的人才卻不是企業(yè)想要的。其次，要跟你的團隊目標掛鉤。再次，還要跟員工個人的愿望和目標掛鉤。三者很好地融合與對接，才能為后面的培養(yǎng)工作把準方向。

二、設定人才培養(yǎng)標準

在明確培養(yǎng)目標之后，就需要為各個崗位的人才設定培養(yǎng)標準。這有點類似崗位管理勝任力模型，但又不限于此。除了需要要求員工一定的能力標準之外，可能還有工作年限、學歷要求、業(yè)績貢獻等等。要設定一個每個人都有機會且每個人都有希望的標準，且這個標準盡量全面，最好還能略高于崗位本身的要求。這樣，我們的培養(yǎng)工作也能有的放矢，員工的努力也有了個譜。

三、選定人才培養(yǎng)對象

關鍵的一步在于選對人，將會事半功倍。根據(jù)所定的培養(yǎng)目標以及標準，在團隊中尋找最匹配最有可能的人。如果我們自己拿不準，可以請旁部門協(xié)助，或進行多方衡量測評?？傊?，每個崗位都要精心挑選，不能馬虎。當然，每個管理者對人才的看法都不盡相同，我們很難說個標準出來。做為我來說，至少有三種人肯定不會選擇，一是品行不端，二是不懂合作，三是不愿改變。

四、擬定人才培養(yǎng)手段

為所擬定的培養(yǎng)對象量身定制個性化的培養(yǎng)方案;如提供培訓、跟蹤輔導、崗位磨煉、外派考察、關鍵考驗等等。這里面會有共性的，也一定要有個性的。簡單來講就是因材施教。不要覺得麻煩，培養(yǎng)人才本來就不是件容易和輕松的事。但是做好它，非常值得。

五、穩(wěn)定人才培養(yǎng)過程

進入到人才培養(yǎng)的具體執(zhí)行過程，這一階段最關鍵的要是力求穩(wěn)定性，包含執(zhí)行力度的穩(wěn)定(不要光打雷不下雨、個體進步的穩(wěn)定(中高層及時檢查與跟進、員工的及時自省與補缺)和整體推進的穩(wěn)定(不和諧因素的有效剃除、不滿意對象的教育和替換，不恰當手段和計劃的調(diào)整)。

六、評定人才培養(yǎng)效果

這一階段包含最終效果評估與階段性效果評估。對照實現(xiàn)制定的培養(yǎng)目標，加以對照。要在每一個目標和計劃節(jié)點進行評估。評估的重點有兩個方面，一個是做得好的地方，為什么能做得好，如何保持，可否進一步改進?一個是做得不好的地方，為什么沒有做好?如何修正?怎么保證下一階段的效果?

七、堅定人才培養(yǎng)信念

對于人才的培養(yǎng)并非一朝一夕的事，要把一個本來達不到要求的人變成可用之才，需要花費很大的精力，最后發(fā)現(xiàn)并不合適，只能放棄。因此，中高層對于人才培養(yǎng)需要耐心。其次，培養(yǎng)人才是個不斷循環(huán)往上的過程，就像是螺旋?？赡苓@個周期剛過，下個人才培養(yǎng)周期緊跟著又來。因此，中高層對于人才的培養(yǎng)還要有耐心。再次，作為管理者，我們還要抱著“人人都是可塑之才”的理念，深入關懷每個員工，盡可能去發(fā)現(xiàn)每個人的閃光點，以期找到更多人才。因此，中高層對人才更要有愛心。總之，要成為一個卓越的中高層，要成為一個善于培養(yǎng)更優(yōu)人才的中高層，沒有點信念，恐怕是玩不轉的。

綜上所述，可以幫助企業(yè)中高層在培養(yǎng)更優(yōu)人才上提供一個思路，每一步都需要我們認真踏實地琢磨和執(zhí)行。中高層的價值不光在于協(xié)助老板做好日常管理，若能在人才體系的培養(yǎng)上也能頗有建樹，必能使我們的管理藝術邁入新境界。