企業(yè)價值觀考核是企業(yè)文化行為化的有力保障，是凝聚企業(yè)內(nèi)部共識和推動文化落地的有效途徑。那么企業(yè)價值觀考核該怎么考呢？
01、什么是企業(yè)價值觀考核？
企業(yè)價值觀考核是建立在企業(yè)價值觀理念體系基礎(chǔ)上，對員工工作行為的考察和評價，即把企業(yè)價值觀作為考核的標準，考察評估員工工作行為是否符合企業(yè)價值觀要求。企業(yè)價值觀考核是企業(yè)文化軟約束轉(zhuǎn)向制度約束的重要載體。
02、為什么越來越多企業(yè)在做企業(yè)價值觀考核？
柯林斯和波拉斯在《基業(yè)長青》中寫道：“能長久享受成功的公司一定擁有能夠不斷地適應(yīng)世界變化的核心價值觀和經(jīng)營實務(wù)。”由此可見企業(yè)價值觀是企業(yè)基業(yè)長青的根本力量。然而，企業(yè)價值觀必須是企業(yè)內(nèi)群體共同認同的價值判斷和準則才會形成精神合力，才能真正支撐企業(yè)適應(yīng)變化、贏得競爭，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)價值觀考核從機制上正向驅(qū)動員工自發(fā)向企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀行為靠近，并逐漸形成組織認同，是企業(yè)價值觀落地的重要工具，也是企業(yè)文化脫虛向?qū)嵉闹匾侄巍?/span>
一方面，企業(yè)價值觀考核通過企業(yè)價值觀行為化、指標化的方式，讓員工更加直接地了解自身行為與組織要求行為的差距，引導(dǎo)員工行為改變；另一方面，企業(yè)價值觀考核結(jié)果為組織選拔、獎懲員工提供了參考依據(jù)，能夠讓符合企業(yè)價值觀的員工得到更好的發(fā)展機會，在更重要的位置上做出表率。
03、我們可以怎樣做企業(yè)價值觀考核？
如果企業(yè)希望在內(nèi)部推進企業(yè)價值觀考核，應(yīng)該怎么做？
企業(yè)價值觀考核是考核員工行為是否符合企業(yè)價值觀的要求，那么考核標準就是符合企業(yè)價值觀的關(guān)鍵行為。所以在思考考核標準時，首先要明確企業(yè)價值觀是什么，然后分析符合企業(yè)價值觀的行為是什么。
在這個過程中，企業(yè)價值觀由文字轉(zhuǎn)為行為定義需要大量樣本作為支撐，要從企業(yè)員工真實事件中提取出關(guān)鍵行為，真正貼近員工實際工作場景、便于員工理解和認同。在實際操作中，需對廣泛收集的行為事件進行行為編碼和確定核心編碼，完成對企業(yè)價值觀主題元素的篩選提煉，進而針對主題元素最終確定行為詮釋和關(guān)鍵行為描述。
例如，阿里巴巴是這樣對企業(yè)價值觀進行行為定義的：
來源：阿里巴巴《新六脈神劍》企業(yè)價值觀考核標準
二、怎么考
根據(jù)企業(yè)價值觀及價值觀關(guān)鍵要素的重要性，制定指標權(quán)重和計分方法，對關(guān)鍵行為進行量化，并用關(guān)鍵事件考核法將實際行為與此進行對照，進而進行評分。常見的量化計分方式為分級量化和定義量化兩種：
●??分級量化
將關(guān)鍵行為指標劃分一定等級，確立其優(yōu)先級次序，再根據(jù)優(yōu)先級關(guān)系賦予不同分值，分值由低到高分別為1至x分。只有達到較低分數(shù)的標準之后，才能得到更高的分數(shù)，必須對價值觀行為描述從低到高逐項判斷。
例如：阿里巴巴舊版企業(yè)價值觀考核中將“客戶第一”劃分了五個層級，并依次賦分。
來源：阿里巴巴《六脈神劍》企業(yè)價值觀考核標準
●??定義量化
根據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容將企業(yè)價值觀考核指標轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵行為指標，指標間各自獨立且地位平等，每項指標的權(quán)重一致。計分時對每項關(guān)鍵行為進行評價，符合加1分，不符合為0分，不設(shè)0.5分。
例如：阿里巴巴新版企業(yè)價值觀考核中將“因為信任，所以簡單”維度劃分為四個指標。
來源：阿里巴巴《新六脈神劍》企業(yè)價值觀考核標準
企業(yè)價值觀考核既可以作為員工績效考核中的一部分，也可以單獨進行考核。常見三種模式：獨立型、附屬型和統(tǒng)領(lǐng)型。
●??獨立型
獨立型企業(yè)價值觀考核作為與業(yè)績相獨立的維度單獨核算，員工的績效考核由企業(yè)價值觀維度和業(yè)績維度共同決定，甚至企業(yè)價值觀考核具有一票否決權(quán)，當(dāng)員工觸及企業(yè)價值觀底線時，即便員工業(yè)績考核分數(shù)很高，企業(yè)也將對其嚴肅處理甚至辭退。
●??附屬型
附屬型企業(yè)價值觀考核模式在績效考核中權(quán)重相對較低，通常為20%-30%，該種企業(yè)價值觀考核模式體現(xiàn)企業(yè)更加重視業(yè)績指標，認為員工態(tài)度具有一定重要性，但由于在實際考核中缺乏對分數(shù)真實性的驗證，該種方式通常僅流于形式。
●??統(tǒng)領(lǐng)型
統(tǒng)領(lǐng)型企業(yè)價值觀考核模式將企業(yè)價值觀作為考核的第一維度，所有的考核指標均在企業(yè)價值觀的指引下確定，并能夠從屬于某一企業(yè)價值觀模塊進行目標制定。此種模式真正按照企業(yè)價值觀引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營管理的思路，將企業(yè)價值觀深入貫徹到員工的日常工作和行為之中。
三、誰來考
以考核主體為劃分原則，常分為以下六種評價類型：
上級直接評價：由領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬進行評價
委員會評價：成立跨職級或部門的委員會作為企業(yè)價值觀考核的專門機構(gòu)，確?？陀^公正。
員工互評：在同一部門、同一團隊或一起共事的同事之間，進行相互評價。
員工自評：員工對照評價標準自己進行評分。
下級評價：由直接下屬對上級管理者進行評價。
360度評價：全員參與，上下級以及平級同事均參與，多角度打分。
以上六種評價類項各有特點、各有優(yōu)劣。從企業(yè)內(nèi)部人員的感性及理性因素角度考慮，考核主體的選擇既要滿足其與考核對象工作的相關(guān)性，又要最大程度保證考核結(jié)果公平性。另外從工作量角度考慮，要盡量規(guī)避盲目擴大考評工作量增加額外工作負擔(dān)。
綜上，企業(yè)價值觀考核中建議采用員工自評與委員會評價兩種考核主體相結(jié)合的形式。員工通過自我評價和委員會評價結(jié)果的對比，獲知自我要求與組織要求的差異，明確提升方向。同時，在企業(yè)價值觀考核工作量及考核效果間獲得平衡，提升評價結(jié)果的真實性與公平性。在關(guān)鍵重要崗位晉升時考慮采用360度全面考評即可。
企業(yè)價值觀考核需定期對考核方法和考核內(nèi)容進行有效性驗證和方法優(yōu)化，跟蹤企業(yè)價值觀考核結(jié)果和業(yè)績考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度和正負相關(guān)性，確定考核過程的公平性及考核結(jié)果的真實性，并及時對與實際情況不相符的行為指標進行針對性調(diào)整。
04、企業(yè)價值觀考核結(jié)果該如何用？
用好企業(yè)價值觀考核是將文化的軟性約束轉(zhuǎn)化成制度約束的重要一環(huán)，只有將考核結(jié)果與員工切身利益相連接，才能更好促進員工行為向企業(yè)倡導(dǎo)方向自發(fā)趨同。通?？己私Y(jié)果可以在以下方面進行應(yīng)用。
●??轉(zhuǎn)正晉升
轉(zhuǎn)正條件為企業(yè)價值觀考核結(jié)果達到合格及以上級別；
晉升條件為企業(yè)價值觀考核結(jié)果達到優(yōu)秀級別。
●??獎金發(fā)放
參加績效評定和獎金發(fā)放的前提為當(dāng)年年度企業(yè)價值觀考核結(jié)果在合格及以上級別。
●??榮譽獎勵
個人參與評優(yōu)選先的前提條件是企業(yè)價值觀考核達到優(yōu)秀級別，優(yōu)先獲得參加企業(yè)外訓(xùn)及深造機會。
●??行為改進
根據(jù)企業(yè)價值觀考核結(jié)果，被考核者的領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任針對其行為問題敦促其制定行為改進計劃并監(jiān)督執(zhí)行。
05、企業(yè)價值觀考核還需要注意什么？
●??量化明確
無量化，不考核。企業(yè)價值觀向行為轉(zhuǎn)化能夠落地的重要前提是行為可以得到切實量化，企業(yè)價值觀考核計劃制定時需要保證所有的量化環(huán)節(jié)邏輯自洽且指標合理。
●??形成共識
企業(yè)價值觀考核的計劃、實施、評價和應(yīng)用環(huán)節(jié)均需向全員持續(xù)宣貫，使員工清楚了解企業(yè)價值觀考核的考核標準和操作方法，明確企業(yè)價值觀考核過程中的自身職責(zé)和結(jié)果影響。
●??客觀公正
企業(yè)價值觀考核的目的之一是幫助管理者了解員工企業(yè)價值觀踐行現(xiàn)狀的真實狀態(tài)，作為區(qū)別于績效管理的過程行為控制手段，需要定期與直接領(lǐng)導(dǎo)者確認考核結(jié)果的有效性。
●??獎懲有效
企業(yè)價值觀考核的結(jié)果應(yīng)用需要獎懲有度，形成健康的激勵和淘汰生態(tài)機制，使得員工能夠自發(fā)追求更加積極的工作生活方式，與公司共同成長，共創(chuàng)共享。