“管理人員末等調整和不勝任退出”制度是中國國有企業(yè)改革中的一部分，在深化國有企業(yè)改革、推進市場化用工機制的過程中逐漸形成。這一制度的核心思想是提高企業(yè)效率和競爭力，通過末位淘汰和不勝任退出的方式，優(yōu)化管理人員隊伍，激勵管理人員提升業(yè)績和能力。

黨的二十屆三中全會強調提升全要素生產(chǎn)率、推動經(jīng)濟高質量發(fā)展等改革目標，這要求企業(yè)具備高效管理與強大競爭力。同時，全會提出構建高水平社會主義市場經(jīng)濟體制，企業(yè)需建立更為市場化的用人機制，讓優(yōu)秀管理人員嶄露頭角，淘汰不適應者，以符合市場經(jīng)濟競爭規(guī)律，提高人力資源配置效率。

同時，在市場競爭日益激烈的嚴峻形勢下，企業(yè)發(fā)展也面臨著全新挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)管理職位的 “鐵飯碗”觀念已不再適用，表現(xiàn)不佳的管理人員成為企業(yè)前進的阻礙。管理人員工作懈怠、能力不足或觀念陳舊等問題，會導致企業(yè)運轉效率低下、成本增加。

“管理人員末等調整和不勝任退出”制度的實施，不僅是對國有企業(yè)管理機制的一種優(yōu)化，也是對市場經(jīng)濟競爭規(guī)律的適應。這一制度通過激勵和淘汰機制，推動了管理人員隊伍的更新和能力提升，為企業(yè)在全球化競爭中保持活力和競爭力提供了重要的人力資源保障。

在剖析二十屆三中全會的政策背景與當下各企業(yè)的存在問題后，中大咨詢選取了華為、廣東省港航集團及中國聯(lián)通作為典型案例進行深入探析。這些企業(yè)以積極主動的姿態(tài)應對時代挑戰(zhàn)，其創(chuàng)新且具有企業(yè)特色的管理機制和成功的實踐經(jīng)驗，能夠為廣大企業(yè)在管理人員優(yōu)化調整方面提供案例參考和富有價值的借鑒方向。

（一）華為：科學績效考核激發(fā)管理活力

華為在“管理人員末等調整和不勝任退出”方面，最為關鍵的特色舉措就是建立科學的績效考核標準。據(jù)企業(yè)公開資料顯示，華為通過多維度考核，全面評估管理人員工作表現(xiàn)。具體而言，不僅聚焦業(yè)務指標的完成情況，更重視團隊建設以及人才培養(yǎng)等方面的貢獻。例如，在實際操作中，若管理人員僅完成業(yè)務指標，而在團隊建設和人才培養(yǎng)方面毫無作為，那其綜合考評成績也難以達到優(yōu)秀等級。

華為將考核分為 A、B、C、D 四個等級，不同等級對應不同績效工資。A 等級可獲得 120% 的績效工資，B 等級為 100%，C 等級為 80%，而 D 等級不僅拿不到績效工資，還面臨淘汰風險。任正非在《2019 年 6 月 18 日任正非在干部管理工作匯報會議上的講話》上稱，“主官、主管必須實行每年 10% 的末位淘汰”。

這一明確的比例既給管理人員帶來一定壓力，促使他們積極工作，又在一定程度上保證了干部隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性。這種科學的績效考核方式，極大地激發(fā)了華為管理人員提升自我、追求卓越的動力，促使管理人員不斷進取，主動參加各種培訓、學習先進的管理理念，并積極應用到實踐中，以確保自己的績效能夠達到公司要求，為華為打造出一支高效能的管理團隊。

（二）廣東省港航集團：規(guī)范制度與競爭上崗并行

廣東省港航集團在“管理人員末等調整和不勝任退出”方面，突出的特色是推行競爭上崗制度與規(guī)范制度建設并行，這包括大力推行管理人員競爭上崗，科學制定用工需求，加大市場化選聘力度，做到信息公開、程序公開、結果公開。這些舉措為有能力的人才搭建了公平競爭的平臺，打破了傳統(tǒng)用人機制，激發(fā)管理人員不斷提升自身素質以適應崗位需求。

同時，廣東省港航集團注重規(guī)范制度建設，早在2022年就制定了《廣東省港航集團有限公司末等調整和不勝任退出管理實施辦法》以及《廣東省港航集團有限公司年度考核實施辦法》，為管理人員的考核、調整和退出提供了堅實的制度依據(jù)。如實施辦法中明確堅持 “定崗、定員、定責” 的要求，合理控制用工總量，科學設置員工工作崗位。明確管理人員的職責和工作目標，為考核和評估奠定制度基礎，以確保相關工作規(guī)范化、標準化。

通過競爭上崗，有能力的管理人員得以脫穎而出，企業(yè)的整體管理水平得到提升。同時，明確的制度規(guī)范使得管理人員清楚自己的職責和目標，工作效率大大提高。這種機制有助于企業(yè)保持合理的人才結構，為有潛力、有能力的新人提供晉升機會，使企業(yè)的人才隊伍更加專業(yè)化。

（三）中國聯(lián)通：嚴格契約化管理促進能力提升

公開資料顯示，中國聯(lián)通在 “管理人員末等調整和不勝任退出”上實行嚴格的契約化管理。通過簽訂《崗位聘用合同書》《業(yè)績任務合同書》等，明確聘期、職責、權利、義務以及業(yè)績目標等，嚴格任期管理和目標考核，強化契約剛性約束，同時明確提出實現(xiàn)現(xiàn)有各層級管理人員 5% 的退出率。

考核辦法增加時間劃分，分為月度考評、半年度考評和年度考評等，考核指標包括業(yè)績完成情況、公信度、誠信、廉政等，其中正職領導業(yè)績完成情況占考核得分較高比例，而公信度和誠信、廉政等指標具有否決權。對于達不到業(yè)績目標、違反合同約定、違規(guī)經(jīng)營的管理人員，退出崗位、解除聘任；退出崗位人員進入內部人力資源市場，根據(jù)業(yè)績、能力情況參與其他崗位選聘。

嚴格的契約化管理使中國聯(lián)通的管理人員明確自身責任和目標，有效提升管理效能。同時，這種模式也促使管理人員更加注重自身的業(yè)績表現(xiàn)和職業(yè)操守，提高了企業(yè)的整體競爭力。